Überwachung am Arbeitsplatz: Was dürfen Arbeitgeber und was nicht?

Wohl kaum ein Arbeitnehmer wird gern während seiner Arbeit am Arbeitsplatz überwacht. Allerdings haben Arbeitgeber unter Umständen großes Interesse daran, ihre Angestellten während ihrer Arbeitszeit etwas genauer „unter die Lupe“ zu nehmen. Dabei denken Sie womöglich in erster Linie an Kontrollen der Mitarbeiter bezüglich der Arbeitsqualität oder Arbeitstempo. Jedoch können auch (vermutete) Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung und Datenmanipulation ein Grund für eine Überwachung Angestellter sein. Die aktuelle Situation, in der sich deutlich mehr Beschäftigte im Homeoffice aufhalten, hat das Kontrollbedürfnis einiger Arbeitgeber durchaus nochmals verstärkt. Doch inwieweit bzw. unter welchen Umständen dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter überhaupt überwachen?

Permanente Kontrolle ist verboten

So gern es einige Arbeitgeber hätten – eine permanente Überwachung von Angestellten zur Leistungskontrolle ist eindeutig gesetzlich untersagt. Egal, in welcher Form diese stattfindet. Sogenannte Keylogger zum Beispiel, die jeden Tastaturanschlag aufzeichnen, sind verboten und dienen Arbeitgebern deshalb keinesfalls als Beweismaterial. Ebenso übrigens wie die klassische Videoüberwachung, die nur bei konkretem Verdacht auf Betrug durch den Arbeitnehmer Anwendung finden darf. Und selbst dann muss eine Überwachung immer in einem verhältnismäßigen Rahmen stattfinden. Gleiches gilt übrigens für das Abhören von Telefonaten oder gar die Beauftragung eines Detektivs.

Lediglich in Form von Stichproben dürfen Kontrollen erfolgen. So dürfen Arbeitgeber etwa Einsicht in den dienstlichen E-Mail-Verkehr ihrer Arbeitnehmer nehmen. Zumindest dann, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden E-Mail-Konten zu dienstlichen Nutzung zur Verfügung gestellt hat, sie ihm deshalb gehören.

Ähnliches gilt für die Auswertung des Browserverlaufs. Auch diesen dürfen Arbeitgeber grundsätzlich auswerten, um gegen eventuelle Verstöße wie etwa untersagtes privates Surfen während der Arbeitszeit vorgehen zu können. Auch dabei gewonnene personenbezogene Daten dürfen Arbeitgeber zu Beweiszwecken nutzen. Das haben etwa die Landesgerichte Köln (Az. 4 Sa 329/19) und Berlin-Brandenburg (Az. 5 Sa 657/15) in mehreren Fällen bereits bestätigt. Selbst wenn eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt ist, darf Ihr Arbeitgeber Browserverläufe auswerten – sofern ein konkreter Verdacht besteht, dass Sie als Arbeitnehmer es damit übertreiben.

Kontrolle von Arbeitnehmern – Wann sind sie erlaubt?

Ohne Anlass:
Nein. „Zufallsfunde“ dürfen jedoch in Prozessen zwecks Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Beweis angeführt werden.

Pflichtverstoß Arbeitsrecht:
Zulässig bei Verstößen, deren Aufdeckung den Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters rechtfertigen würden (nicht bei „Lappalien“).

Straftat:
Zulässig, wenn die getroffenen Überwachungsmaßnahmen als verhältnismäßig anzusehen sind.

Private Internet- und E-Mailnutzung:
Zulässig, sofern Privatnutzung verboten wurde. Allerdings nur in Form von Stichproben, niemals flächendeckend bzw. durchgängig.

Ausnahme Arbeitszeiterfassung

Die Überwachung der Arbeitszeit stellt übrigens eine Ausnahme dar und ist grundsätzlich vollumfänglich zulässig. Der Grund dafür besteht darin, dass die Arbeitszeit wesentlicher Bestandteil des vertraglichen Arbeitsverhältnisses ist. Arbeitgeber haben daher ein berechtigtes Interesse daran, die Arbeitszeit ihrer Angestellten zu überwachen – auch bzw. vor allem bei Einsatz im Homeoffice.

Zudem sind Arbeitgeber sogar zur Überwachung der Arbeitszeit verpflichtet. Denn nach den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes müssen sie tägliche Arbeitszeiten, die über die üblichen acht Stunden hinausgehen, erfassen und mindestens alle zwei Jahre dokumentieren. Überwachungsmaßnahmen wie etwa Log-in-Aufzeichnungen im Homeoffice gelten als dafür geeignet und daher als zulässig.

Was Sie gegen unzulässige Überwachung tun können

Falls Sie vermuten oder gar wissen, dass Ihr Arbeitgeber Sie unzulässig überwacht, sollten Sie das nicht hinnehmen. Suchen Sie das Gespräch und schildern Sie, wie Sie sich mit der Situation fühlen. Da die wenigsten Arbeitgeber Interesse daran haben, dass ihre Angestellten sich unwohl fühlen, kann bereits das helfen. Ein solches Gespräch setzt aber natürlich immer etwas „Fingerspitzengefühl“ voraus. Vorwürfe oder Ähnliches helfen beiden Seiten nicht.

Wenn ein Gespräch zu keinen Änderungen führt, können Sie sich jederzeit an den Betriebsrat oder den Datenschutzbeauftragten des Unternehmens wenden – auch vertraulich. In schwerwiegenden Fällen ist schließlich die Konsultation eines Anwalts oder die Einbindung der zuständigen Aufsichtsbehörde (Landesbeauftragter für den Datenschutz) möglich.